- "Performance review" ... ("Evaluación
del rendimiento")
Pronunciación: /pəˈfɔːməns rɪˈvjuː/
Si bien lo normal es que el trabajador de el callo (“to work one’s but off”) como si en algún momento futuro fuera a heredar la empresa, y hasta haga horas extras (“overtime”) que sabe que no va a cobrar jamás, en el polo opuesto tenemos al empleado más vago que el sastre de Tarzán, que se rige por la ley del mínimo esfuerzo, y siempre hace lo justo para que no lo despidan por falta de productividad.
En las empresas serias lo que hacen es redactar de modo anual un informe sobre el rendimiento que el trabajador ha tenido en el último año y al que llaman “performance review”, en el que se reflejan sus progresos (“progress”), debilidades (“weaknesses”) y fortalezas (“strengths”) detectadas y se hace una valoración general sobre su productividad (“productivity”).
Esto suele guardarlo el departamento de recursos humanos (“HR department”) y se suele usar para decidir que candidato es el idóneo para ascender (“to be promoted”), o cuales pueden ser despedidos en el caso de recortes de plantilla o de sustituir a gente por máquinas.
Ejemplo de uso: “They are going to punish you in your next performance review.” (“Van a castigarte en tu próxima evaluación del rendimiento.”)
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Pronunciación: /pəˈfɔːməns rɪˈvjuː/
Si bien lo normal es que el trabajador de el callo (“to work one’s but off”) como si en algún momento futuro fuera a heredar la empresa, y hasta haga horas extras (“overtime”) que sabe que no va a cobrar jamás, en el polo opuesto tenemos al empleado más vago que el sastre de Tarzán, que se rige por la ley del mínimo esfuerzo, y siempre hace lo justo para que no lo despidan por falta de productividad.
En las empresas serias lo que hacen es redactar de modo anual un informe sobre el rendimiento que el trabajador ha tenido en el último año y al que llaman “performance review”, en el que se reflejan sus progresos (“progress”), debilidades (“weaknesses”) y fortalezas (“strengths”) detectadas y se hace una valoración general sobre su productividad (“productivity”).
Esto suele guardarlo el departamento de recursos humanos (“HR department”) y se suele usar para decidir que candidato es el idóneo para ascender (“to be promoted”), o cuales pueden ser despedidos en el caso de recortes de plantilla o de sustituir a gente por máquinas.
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